Paljud organisatsioonid lähtuvad töötajatega seotud tegevustes ilma selge strateegiata. Tulemus? Tulekustutamine, reaktiivsed otsused ja personal, kes ei tea, kuhu organisatsioon liigub. See ei pea nii olema.
Strateegia loomine on üks neid asju, mida kõik peavad oluliseks, aga mida vähesed tegelikult oskavad hästi teha. HR-i kontekstis muudab selle eriti keeruliseks see, et inimestega seotud otsused on korraga nii strateegilised kui ka väga isiklikud. Aga hea uudis on: on olemas selge raamistik, mille järgi liikuda.
Miks HR strateegia üldse vajalik on?
HR strateegia ilma organisatsiooni äristrateegiata on nagu GPS ilma sihtkohata. Sina tead, kuidas sõita aga ei tea, kuhu minna. Tulemuslik HR strateegia vastab küsimusele: mida peab meie inimeste pool tegema selleks, et organisatsioon saavutaks oma eesmärgid?
See tähendab selget seost ettevõtte ambitsioonide ja inimestega seotud tegevuste vahel alates värbamisest kuni koolituse, kultuuri ja juhtimiseni.
Mis eristab head HR strateegiat kesisest? Hea strateegia on konkreetne, mõõdetav ja otseselt seotud äriliste eesmärkidega. Kehv strateegia on abstraktne ja täis üldlauseid nagu “arendame inimesi” või “parandame kultuuri.”
Viis võtmeküsimust, millele iga HR strateegia vastama peab
Roger Martin’i strateegiamudel – mida kasutatakse laialdaselt ka HR-is – lähtub viiest põhiküsimusest. Need pole lihtsalt teoreetilised harjutused, vaid praktilised tööriistad, mis sunnivad tegema tegelikke valikuid.
1 Mis on meie ambitsioon?
Mida tähendab HR-i jaoks edu? Millisesse seisundisse soovime jõuda 3–5 aasta pärast? See ei ole missioon, vaid konkreetne tulevikupilt.
2 Kus me mängime?
Millised on meie prioriteetsed sihtrühmad, rollid ja tegevusvaldkonnad? Kus me keskendume oma HR-i energia? Ei saa olla kõikjal võrdselt tugev.
3 Kuidas me võidame?
Mis on meie unikaalne lähenemine? Mille poolest eristub meie tööandja bränd, töökultuur või arenguvõimalused konkurentidest?
4 Millist võimekust vajame?
Millised kompetentsid, protsessid ja süsteemid peavad olemas olema, et meie strateegia toimiks? Kus on praegu lüngad?
5 Milliseid juhtimissüsteeme vajame?
Kuidas mõõdame edu? Millised mõõdikud, protsessid ja rütmid tagavad, et liigume õiges suunas?
“Strateegia ei ole see, mida sa öelda tahad. Strateegia on see, millest sa keeldud.”
Kuidas HR strateegiat samm-sammult luua?
Strateegia loomine ei pea olema kuudepikkune projekt. Siin on praktiline teekond, mida saab alustada juba järgmisel nädalal.
- Mõista äristrateegiast. Räägi juhtidega. Mis on ettevõtte 3-aastane plaan? Millised on suurimad riskid ja võimalused? HR strateegia algab alati äristrateegiast, mitte HR-i soovidest.
- Tee praeguse olukorra analüüs. Mis on meie inimeste tugevused ja nõrkused? Milline on meie töötajate kogemus? Kus vajavad kriitilised kompetentsid järgiaitamist?
- Tuvasta strateegilised prioriteedid. Vali 3–5 HR valdkonda, kuhu sead fookuse. Mitte 15 prioriteeti, sest see tähendab, et miski pole päriselt prioriteet.
- Loo tegevusplaan mõõdikutega. Iga prioriteet vajab selgeid eesmärke, vastutajat ja edunäitajaid. Vastasel juhul jääb strateegia ilusaks dokumendiks sahtlis.
- Kommunikeeri ja kaasa juhid. HR strateegia ei ole ainult HR-i strateegia – see on juhtide strateegia inimeste osas. Ilma juhtide kaasatuseta jääb see paberile.
- Vaata regulaarselt üle. Äri muutub, keskkond muutub. Seadista kvartaline ülevaade: mis töötab, mis ei tööta, mida muuta?
Levinumad vead HR strateegia loomisel
Isegi hästi kavatsevad HR tiimid teevad mõningaid klassikalisi vigu:
Viga 1: Strateegia on liiga abstraktne. “Tugevdame organisatsioonikultuuri” ei ole strateegia. Mis kultuuri, kuidas, kellega, mis ajaks ja kuidas mõõdad?
Viga 2: Strateegia on HR-i strateegia, mitte organisatsiooni strateegia. Kui juhid ei näe HR strateegias oma väljakutseid ja lahendusi, siis see ei tööta.
Viga 3: Kõik on prioriteet. Kui kõik on oluline, siis pole midagi oluline. Strateegia tähendab ka loobumist.
Kokkuvõtteks
Hea HR strateegia on selge, julge ja seotud ärilise tegelikkusega. See vastab viiele võtmeküsimusele, valib prioriteedid, mõõdab tulemusi ja areneb koos organisatsiooniga. Kõige tähtsam: see ei jää sahtlisse, vaid juhib igapäevaseid otsuseid.
Kadi Piikov
StratHR asutaja ja strateegilise personalijuhtimise ekspert