Viimase aasta jooksul on Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiiv tekitanud palju küsimusi, hirme ja müüte.
Kas nüüd peavad kõik ettevõtted hakkama avalikult jagama töötajate palkasid?
Kas iga töötaja saab teada oma kolleegi töötasu?
Kas töökuulutustes muutub palga avaldamine kohustuslikuks?
Tegelikkus on oluliselt nüansirikkam.
Direktiivi peamine eesmärk ei ole „palgasaladuste lõhkumine“, vaid õiglasemate ja läbipaistvamate tasustamispõhimõtete loomine.
Mida palkade läbipaistvuse direktiiv tegelikult tähendab?
Direktiivi keskne mõte on lihtne: töötaja peab aru saama, mille alusel talle palka makstakse, kuidas tema töötasu kujuneb ja millised võimalused tal on tulevikus palga kasvuks.
See tähendab suuremat selgust:
- kuidas palgad organisatsioonis kujunevad,
- milliste kriteeriumide alusel palkasid muudetakse,
- kuidas määratakse palgavahemikud,
- milliste põhimõtete järgi hinnatakse töötulemusi,
- ning kuidas tagatakse võrdne kohtlemine.
Oluline on mõista, et direktiiv ei nõua kõikide individuaalsete palkade avalikustamist.
Töötajal tekib õigus küsida oma ametikoha palgavahemikku, sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate keskmist tasustamist ning meeste ja naiste võimalikke palgaerinevusi selles grupis.
See tähendab, et fookus liigub üksikutelt palkadelt süsteemide läbipaistvusele.
Suurim muutus ei ole raportites – vaid juhtimises
Paljud organisatsioonid keskenduvad hetkel küsimusele:
„Mida me peame raporteerima?“
Tegelikult on palju olulisem küsimus:
„Kas meie tasusüsteem on täna piisavalt selge ja põhjendatav?“
Direktiiv sunnib organisatsioone vaatama otsa teemadele, mis on paljudes ettevõtetes aastaid olnud pigem vaikimisi kokkulepped. Läbi tuleb mõelda:
- miks kaks sarnast rolli saavad erinevat palka,
- kuidas tehakse palgaotsuseid,
- mida tähendab „hea sooritus“,
- kui sageli palkasid üle vaadatakse,
- millised rollid on ettevõttes suurema väärtusega ja miks.
Kui täna eksisteerivad otsused peamiselt juhtide tunnetuse või läbirääkimisoskuse pealt, siis tulevikus peab organisatsioon suutma neid otsuseid ka objektiivselt põhjendada.
Sooneutraalsed ja objektiivsed kriteeriumid muutuvad kriitiliseks
Direktiiv rõhutab tugevalt sooneutraalsust. See tähendab, et tasustamise alused peavad olema võimalikult objektiivsed ja tõendatavad.
Euroopa Liidu tasandil on välja toodud neli peamist tegurit, mille alusel töö väärtust hinnata:
- oskused,
- pingutus,
- vastutus,
- töötingimused.
Praktikas tähendab see näiteks ametikohtade hindamise süsteemide loomist, tööperede ja tasemete kirjeldamist, palgavahemike defineerimist, selgete tasustamise põhimõtete sõnastamist, juhtide koolitamist palgaotsuste tegemisel.
Paljud organisatsioonid avastavad lähiaastatel, et tegelikult ei ole neil probleem mitte direktiivis, vaid selles, et süsteemid pole kunagi lõpuni läbi mõeldud või kirja pandud.
Palgalõhe mõõtmine muutub nähtavamaks
Vähemalt 100 töötajaga organisatsioonid peavad hakkama regulaarselt mõõtma ja avalikustama palgalõhe näitajaid. Kui ilmneb üle 5% palgalõhe, mida ei ole võimalik objektiivsete teguritega selgitada, peab organisatsioon hakkama olukorda parandama.
Oluline on siinjuures mõista ka erinevust:
- korrigeerimata palgalõhe,
- ja korrigeeritud palgalõhe vahel.
Näiteks võib organisatsioonis olla suur üldine palgalõhe, sest kõrgemalt tasustatud tehnilistes rollides töötavad valdavalt mehed ja tugifunktsioonides rohkem naised.
See ei tähenda automaatselt diskrimineerimist ühe ja sama töö sees, kuid toob välja struktuurse probleemi tööturu ja rollijaotuse tasandil.
Kust alustada?
Kõige mõistlikum esimene samm ei ole kohe raportite tootmine. Alustada tasub tänase olukorra auditist:
- kuidas palgaotsuseid täna tehakse,
- mis on dokumenteeritud,
- mis on ainult juhtide peas,
- kas töötaja saab aru, kuidas tema palk kujuneb,
- ning kas süsteem oleks vajadusel põhjendatav.
Sageli on kõige suurem võit juba selles, kui töötaja teab oma palgavahemikku, mõistab karjääriperspektiivi ja saab aru, mida ta ise saab teha oma töötasu kasvuks.
Läbipaistvus ei tähenda ainult numbrite jagamist. Läbipaistvus tähendab usaldust.
Ja hästi üles ehitatud tasusüsteem võib olla üks tugevamaid tööandja usaldusväärsuse ja organisatsioonikultuuri kujundajaid.
Ametliku ülevaate Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiivi rakendamisest Eestis leiad Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi veebilehelt:
https://www.mkm.ee/too-ja-vordsed-voimalused/toosuhted-ja-keskkond/palkade-labipaistvus
Sealt leiad ka korduma kippuvad küsimused, ülevaate kavandatavatest muudatustest ning riigi koostatud juhendmaterjalid.
Soovitan tööandjatel jälgida just seda lehte, sest riigi tõlgendused ja juhendmaterjalid täienevad jooksvalt.
Kadi Piikov
StratHR asutaja ja strateegilise personalijuhtimise ekspert